Mihaela Smadilo - HR od 2012. do 2022. s pogledom na budućnost
Sada, već daleka 2012. godina počela je zanimljivo kada se Costa Concordia nasukana na hrid. U tome trenutku, znali smo kako nas ta godina neće “razočarati”. Iste te godine otkrivena je i Božja čestica, slavili smo godišnjicu Occupy Wall Street pokreta, krajem godine upucana je Malala Yousafzai, a imali smo i Olimpijske igre u Londonu. Trenutak je to u povijesti u kojem su kompanije drastično rezale svoje troškove, a mladi koji su tražili posao do njega su teško dolazili. Tlo se treslo pod nogama srednjeg menadžmenta, dok je HR sektor te godine pratio trendove poput razvoja talent acquisitiona i mobilitya te social networking. A ako malo bolje pogledamo, iste te godine krenuli su i prvi koraci employer branding.
Upravo je ovo bio uvod u predavanje Mihaele Smadilo, iskusne liderice i direktorice ljudskih potencijala koja nam je pokušala prikazati razliku HR sektora prije 10 godina i danas. Kroz svoje predavanje Smadilo nam je, poput pravog Nostradamusa, dala i kratki uvid u buduće trendove i ulogu HR-a.
“Točno je, u budućnosti nas uistinu očekuje individualni pristup ljudima. Svaka kompanija, pa i ona najmanja morat će imati svojevrsni evolucijski ciklus u kojem su ljudi glavni fokus”, kazala je.
Na tom putu, prema njenim riječima, najviše će nam pomoći tehnologije. Točnije, sve one sitne, svakodnevne zadatke koji nam oduzimaju vrijeme morat ćemo prepustiti računalima i programima kako bi imali više vremena jedni za druge. Uz to, uključivost, predanost i održivost bit će glavne smjernice, dok će hiperpersonalizacija postati glavna zadaća.
“S uvođenjem novih tehnoloških rješenja, odnosno automatizacijom svakodnevnih, malih poslova možemo krenuti već i danas. Postoji toliko različitih rješenje. Ono što vi kao djelatnici HR napraviti je tražiti sredstva i pokazati kompaniji da su takvi alati potrebni”, kazala je.
Evi Prokopi - Responsible Leadership as a Key Factor for Future of Work in 2025
Što nas čeka u budućnosti i koje će vještine lideri morati usvojiti, teme s kojima smo nastavili nakon panel rasprave. U budućnost nas je povela dr. Evi Prokopi, višestruko nagrađivana Success Coach & Trainer. Ona je multikulturalna stručnjakinja koja je živjela u 6 zemalja i radila s ljudima iz 58 država. Ima ogromno iskustvo u regrutaciji zaposlenika, coachingu, vođenju timova online, hibridno i ‘od doma’ za više od 100 tvrtki i start-upova globalnog poslovnog časopisa Fortune.
“Lideri svom timu mogu pomoći tako da sa svakim pojedincem pronađu neku zajedničku točku. Kako bi opstali u budućnosti svi se moramo naučiti slušati jedni druge”, kazala je Prokopi.
Kako bi rečeno mogli primijeniti, lideri bi morali savladati i par novi vještina. Prema riječima Prokopi, lideri uz to što moraju upoznati svaku osobu u svom timu, također moraju i tko je pravi match” za njihov tim.
“Samo jedna loša osoba, dovoljna je da razori skladan tim”, dodala je.
Lideri moraju postati i uzor svojim zaposlenicima. Oni moraju biti ti koji će stvoriti okolinu kojoj će se ljudi rado vraćati. Kako bi to napravili, vraćamo se na početak, moraju slušati i upoznati svakog pojedinačno te njegovati odnose sa svima. Da je poštivanje suradnika važno, prikazala je i putem istraživanja prema kojem čak 40 posto zaposlenika ističe da bi radili više kada bi se njihov rad prepoznao ili bar pohvalio.
“Uvijek slavite uspjehe timova i pojedinaca, bez obzira na to koliko su oni mali ili veliki. Čuvajte ljude s kojima radite, vjerujte im pa čak i ako pogriješe. Pokažite im da su greške normalna stvar i imajte vjeru da će ih zajedno i ispraviti”, zaključila je.
Panel - Odlaziš ili ostaješ?
Nakon zanimljivog predavanja, dan nastavljamo s panel raspravom na temu “Great Resignation: Odlaziš ili ostaješ?”. U društvu Zvonimira Galića, profesora s Filozofskog fakulteta u Zagrebu, Emire Duratbegović, Head of Human Resources u AS Holdingu, Dejana Paravana, Chief Innovation Officer iz kompanije GEN-i, te Marije Bogićević, HR Manager iz sTECH i Ivane Penezić, HR Director Issuer & eSecurity Services iz Nets CEE, raspravljali smo o gorućem problemu današnjice. Kroz panel raspravu pokušali smo otkriti koji su razlozi pojave ovog trenda te što sve utječe na njega, kako ga možemo ublažiti te koje promjene moramo uvesti kako ovaj trend ne bi ostao s nama i u budućnosti.
“Možemo reći kako je tržište samo stvorilo pojavu great resignationa. Što želim reći je to da ljudi danas lakše nego ikada prije mogu dati otkaz i pronaći novi posao”, kazao je Galić.
Kako objašnjava, pandemija je kod nas stvorila svojevrsni šok, odnosno, omogućila nam je da se više posvetimo svom životu te pokušamo odgonetnuti gdje se želimo biti u budućnosti.
Bez obzira na činjenicu da je davanje otkaza jedna od najstresnijih radnji koje osoba može napraviti, ljudi su postali svjesni kako u slučaju da su nesretni svoji trenutnim statusom, isti mogu i promijeniti, dodala je Duratbegović.
“Ako su vam osnovne životne potrebe zadovoljene i osigurane, tada možete krenuti u nadogradnju, ali ako vam minimum nije zadovoljen onda ne možemo napredovati”, kazala je Duratbegović.
Sve veća potražnja za radnom snagom dovela je i do pojave zapošljavanja ljudi bez “adekvatnog” znanja.
“Danas u velikom broju gospodarskih grana nemate vremena čekati obrazovni sustav da producira kvalitetan kadar, upravo iz tog razloga dolazi do pojave da poslodavci zapošljavaju ljude koji na prvo nisu kompetentni za neke poslove. Takva praksa je vidiljiva u IT sektoru”, Marija Bogićević.
Novi načini rada
Rad od kuće pod svjetla reflektora stavila je pitanje lojalnosti radnika. Naši panelisti, složili su se kako je stvaranje lojalnosti prilično teško razviti kod ljudi koji cijelo vrijeme rade na daljinu. Prema njima, najbolji način rada je hibridni, unutar kojeg su radnici tri dana u uredu, a dva od kuće.
“Ako je radnik cijelo vrijeme od doma, onda vaš odnos postaje transakcijski - koliko ti meni platiš toliko ti ja isporučim”, kazao je Galić.
Novi moment na tržištu rada sa sobom su donijele i nove generacije. Uz to što su te generacije spremnije na rizike i češće mijenjaju poslove, tražne nove mogućnosti u uvijek žele napredovati.
“Ako ljudima već na samim počecima ne pokažete potpuni razvoj karijere, oni će često otići. Danas je ova pojava postala jedna od gorućih problema na kojima ćemo morati raditi i u budućnosti”, Iva Penezić.
U tom duhu došli smo i do pitanja, bumerang zaposlenika koji su također sve češći na tržištu rada. Naši panelisti složili su se kako takvi zaposlenici nisu problematični te da ponekad mogu biti i rješenje jer poznaju kompaniju, a u svom izostanku stekli su nova znanja i vještine.
“Odnos s bumerang zaposlenicima vam je kao veze koju pokušavate obnoviti. Ako je bilo trenutno nerazumijevanje, onda je ok, ali ako je razlika u karakterima, onda povratka nema”, zaključio je Galić.
Johan Driessens: "The Immersive Employer Brand"
“Kada vas netko drugi put pita kako ste, vi mu reci da ste nevjerojatno. Na taj ćete način šokirati svog sugovornika, ali i napraviti podlogu za razvoj komunikacije. S tim odgovorom niste mu otkrili osjećate li se nevjerojatno dobro ili loše, ali ono što ste napravili je šok. Svog ste sugovornika zaintrigirali i zainteresirali”, s velikim entuzijazmom objasnio nam je Johan Driessens CEO, odnosno Enthusiasm Officer i osnivač tHRibe Worlda, jedinstvenog ekosustava HR tvrtki koje su drugačije.
Kroz svoje predavanje na temu “The Immersive Employer Brand”, Driessens nam je pokušao približiti tematiku u kojoj je pravi tata mata, a to je employer branding.
Da je pitanje employer brandinga danas važnije nego ikada prije, mogli smo pročitati na brojnim domaćim i stranim portalima. Tema je to o kojoj svakodnevno raspravljamo i kroz koju pokušavamo pobijediti svoje konkurente.
Ono što nam je Driessens pokušao objasniti je činjenica da bi potragu za najboljim radnicima trebali zamijeniti razvojem sebe kao kompanije kako bi postali najbolji i najpoželjniji poslodavac. Tezu je povezao i s jučerašnjim porukama koje smo mogli izvući sa svih predavanja poput rada na međuljudskim odnosima i unosu empatije u kompanije.
“Prije nekoliko godine, kompanije su nove zaposlenike privlačili različitim gadgetima i vrhunski opremljenim prostorima, ali danas takva praksa neće uroditi plodom”, kazao je.
Danas u ovo turbulentno vrijeme, kompanije radnicima moraju pristupiti na drugi način, a to je putem emocija. Kako navodi, pružanje iskustava i kreiranje uspomena, ono je što će zaposlenici najviše cijeniti.
“Putem pozitivnih iskustava, druženja i uzajamnog poštovanja kod ljudi razvijate osjećaj pripadnosti. Oni će tada postati vaši najveći ambasadori, vaš najjači marketing”, kazao je.
Radionice
Dan smo započeli s dvije radionice. Jedna od njih posjetiteljima je pokušala približiti pitanje “Kakva je veza između leadershipa i bolovanja?”. U potrazi za odgovorima pomogli su im Maja Vučić koja se bavi organizacijskom psihologijom i Sandra Ćupurdija kao savjetnica u području upravljanja ljudskim potencijalima.
U isto vrijeme, drugi dio posjetitelja, na drugoj radionici pokušao je otkriti koje su to karakteristike dobrih, odnosno loših lidera. Kroz svoju radionicu na temu “Lideri u doba Big Quita: Pet ključnih vještina vođenja ljudi” odgovore na to pitanje pokušali su nam otkriti Maja Parmač Kovačić i Zvonimir Galić, stručnjaci s Filozofskog fakulteta u Zagrebu.
Kako pojašnjavaju, problemi s kojima se danas susrećemo poput big rasignationa ili quiet quittinga mogli bi se riješiti kada bi u svoje radno okruženje unijeli empatiju.
Naime, jedno američko istraživanje pokazalo je kako se u toj zemlji nalazi između 50 i 70 posto neuspješnih menadžera. Uz to, 50 posto odluka koje menadžeri donose u konačnici se pokažu pogrešnima, dok 75 posto ispitanika kao najveći izvor stresa vidi u svojim nadređenima.
“U ovom slučaju problem nije bio u stručnosti, već u soft skillsu. Ovi menadžeri nisu uvažavali tuđa mišljenja, imaju nisku razinu komunikacije s timovima, te manjak empatije”, kazao je Galić, te dodao kako su empatija, podrška, integritet i vizija, točnije mogućnost prijenosa vizije na tim, vještine koje bi svaki dobar i uspješan menadžer morao savladati.
Kao produkt takvog dobrog menadžera, dolazimo i do razvoja “najboljeg radnog okruženja”, kojeg su ovi stručnjaci prozvali SUPERB. Ne, nije riječ o modelu automobila njemačkog automobilskog diva, nego o karakteristikama, odnosno okruženju koje bi sa svojim vještinama dobar menadžer morao stvoriti. Tako S stoji za sigurnost, U za unapređenje, P za svrhu, E predstavlja osnaženje tima, R smislenost odnosa te B balans.
Uz osnovne “meke” vještine koje bi menadžeri trebali usvoji, Maja Parmač Kovačić otkrila nam je 5 kompetencija koje su ključne za rukovodeća mjesta. One ne predstavljaju neke stručne kompetencije nego one ljudske. Tako su se u skupini 5 najboljih i najtraženijih naše: motiviranje, razvoj, timski rad, uspostava odnosa te donošenje odluka.
“Dobri menadžer je onaj koji vas neće baciti u veliku vatru. On će vas baciti u vatricu kako bi od vas izvukao maksimu. To znači da će vas pogurnuti iz vaše zone komfora. Taman dovoljno da otkrijete svoje nove moći, a da se u istu ruku ne prestrašite zadatka koji stoji ispred vas”, zaključila je Kovačić.
